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Iuris 10 julio 2015

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88 IURIS&LEX 10 JULIO 2015 U na imagen vale más que mil palabras. El viejo adagio latino nos viene a recordar que, en ocasio- nes, y en lo que respecta a la acreditación de un deter- minado hecho, resulta más eficaz presentar una ima- gen o grabación visual que ofrecer explicaciones o argumentos de forma oral, particularmente si estamos hablando de un medio de control empresarial sobre el trabajo realizado por los empleados. Pero ¿existen lími- tes a este control empresarial? ¿Se debe informar pre- viamente al trabajador? ¿Puede el empresario grabar mediante cámara oculta? Se debe tener en cuenta que la verificación de la ac- tividad laboral mediante sistemas de video-vigilancia y la utilización de las nuevas soluciones tecnológicas aplicadas a este campo -Sistemas IP, integración con los sistemas de control de accesos...-, están permitiendo un mayor y más eficaz control empresa- rial, con seguimiento de lo que ocurre en el centro de trabajo desde cualquier lugar y a tiempo real durante los 365 días del año. Sin embargo, un primer interrogante sería si este control, legi- timado a priori por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, podría entrar en colisión con determinados derechos fundamentales de los trabajadores, como el derecho a la intimidad y a la propia imagen. Por tal motivo, es importante conocer los límites que se han venido establecien- do por los Juzgados y Tribunales en los últimos años y, en especial, el ajuste constitucional de los medios de video-vigilancia a efectos de control de la actividad laboral. Desde el año 2000, la doctrina del Tribunal Constitucional (sentencia 292/00, entre otras), ratifi- cada recientemente por la sentencia 29/2013, de 11 de febrero, ha venido exigiendo una informa- ción previa a los trabajadores para que sea lícito el control. No basta, por tanto, con la mera pre- sencia de distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el lugar de trabajo, sino que además se debe informar a los trabajadores de forma previa, expresa, precisa, clara e inequívoca de la finalidad de control de la actividad a la que la captación podía ser dirigida. A mayor abundamiento, la citada sentencia 29/2013, que enjuició la licitud como prueba, a efec- tos sancionadores laborales, de las imágenes obtenidas por un sistema permanente de cámaras ubicadas no en puestos de trabajo, sino en lugares comunes y de paso -en una Universidad-, decla- ró la nulidad de las sanciones impuestas por vulneración del derecho fundamental del artículo 18.4 de la Constitución Española (CE), puesto que, a pesar de existir publicidad y comunicación de la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos, en dicha comunicación no se in- cluía advertencia alguna de su posible utilización para vigilar incumplimientos laborales. Igualmente, el Tribunal Supremo (sentencia UD 13/05/2014), consideró nulo el despido de una empleada basado en unas captaciones video-gráficas, cuando sólo se había informado de su uso para evitar robos de clientes, no para el control de la actividad laboral. Sin embargo, re- cientemente una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de febrero de 2015 (Recurso 886/2014), aplicando la tesis de la "instalación y grabación puntual ante sospechas de incumplimiento" (sentencia del Constitucional 186/2000, de 10 de julio), ha determinado la pro- cedencia del despido de un trabajador, con base a unas grabaciones realizadas por un sistema de cámara oculta dirigida concretamente a su puesto de trabajo, habiendo sido informado pre- viamente de su instalación únicamente el presidente del comité de empresa. La procedencia del despido, en este caso, se justificó por consistir la prueba en una grabación episódica y de breve duración que se realizó "porque ya existían sospechas fundadas de que la falta de prendas y otros objetos del establecimiento mercantil que se venía observando en el cómputo obedecía a su sustracción por algún trabajador" y "[…] sería absurdo exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación […], así como la colocación de carteles de publicidad, pues de esta forma se arruinaría con toda seguridad la finalidad bus- cada". Tesis que, a mi juicio, debe ser considerada como una excepción a la norma general de la necesidad de información previa. En este punto, cabría preguntarse qué ocurre si, una vez declarada la ilegalidad de la graba- ción, se acredita el incumplimiento con otras pruebas derivadas de dichas grabaciones ilícitas. ¿Se aplicaría la doctrina del fruto del árbol envenenado, por la cual todas las pruebas posterio- res quedarían también invalidadas? En mi opinión, si podemos deslindar claramente una de la otra, como por ejemplo una declaración voluntaria del trabajador ante una petición de registro derivado de una grabación, se podría defender que el reconocimiento del trabajador, junto con otras pruebas, como la testifical del personal de seguridad, constituiría una prueba válida para justificar judicialmente la sanción disciplinaria. A la vista de las diferentes líneas doctrinales y en función de los casos concretos ante este uso de sistemas de video-vigilancia, se hace necesaria e imprescindible la elaboración de concretas políticas empresariales y protocolos de actuación y comunicación adaptados a las necesidades particulares de cada empresa y que la actuación empresarial se lleve a cabo superando el denominado juicio de proporcionalidad (sentencia del Constitucional 186/00). La medida que se adopte debe ser idónea, necesa- ria y proporcional al objetivo previsto. Se deberán tener en cuenta determinados parámetros, como la finalidad del sistema de grabación (seguridad y/o control labo- ral); permanencia o puntualidad de las grabaciones; si se trata de una actuación preventiva o derivada de sos- pechas por incumplimiento laboral; así como el lugar de colocación de las cámaras (puestos de trabajo o zonas comunes de paso). En función de esto , se abor- darán las tareas de grabación y posterior control, con la finalidad de poder evitar incumplimientos laborales y reaccionar frente a los mismos de una forma legítima y sin vulnerar derechos tan básicos como el de la inti- midad personal o los datos personales de los trabaja- dores, so pena de incurrir en la nulidad de las pruebas obtenidas, e incluso de la propia decisión extintiva. La cámara oculta, ¿un sistema válido de control laboral? Se debe informar a los trabajadores de forma previa y expresa de la finalidad de control a la que puede dirigirse esa captación Es necesario que la actuación empresarial se lleve a cabo superando el denominado juicio de proporcionalidad POR RAÚL ROJAS Socio del departamento laboral de ECIJA Una imagen vale más que mil palabras. El viejo adagio lati- no nos viene a recordar que, en ocasiones, y en lo que res- pecta a la acreditación de un determinado hecho, resulta más eficaz presentar una imagen o grabación visual que ofrecer explicaciones o argumentos de forma oral, particu- larmente si hablamos de un medio de control empresarial sobre el trabajo realizado por los empleados. Pero, ¿exis- ten límites a este control empresarial? ¿Se debe informar previamente al trabajador? ¿Puede el empresario grabar mediante cámara oculta? La verificación de la actividad laboral mediante sistemas de video-vigilancia está permi- tiendo un mayor y más eficaz control empresarial. Se deberán tener en cuenta determinados parámetros, como la finalidad del sistema de grabación; permanencia o puntualidad de las grabaciones; si se trata de una actua- ción preventiva o derivada de sospechas por incumplimien- to laboral; así como el lugar de colocación de las cámaras. En función de esto, se abordarán las tareas de grabación y posterior control, con la finalidad de poder evitar incumpli- mientos laborales y reaccionar frente a los mismos legíti- mamente y sin vulnerar derechos tan básicos como el de la intimidad personal o los datos personales de los trabaja- dores, so pena de incurrir en la nulidad de las pruebas obtenidas e incluso de la propia decisión extintiva. [A fondo]

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